Apbalvojumi un sodi jeb atzinība un kritika     Lai pievērstos apbalvojumu un sodu gan jēdzieniskam, gan pēc būtības   apskatam, būtu vispirms jāaplūko vide, sistēma un arī kultūrvide, kurā tie   tiek izteikti vai īstenoti. Tādēļ sākotnēji piedāvāju aplūkot jēdzienu   organizāciju kultūra. Kas tad tā ir un kādēļ ir būtiski to pieminēt, runājot   par apbalvojumiem un sodiem jeb atzinību un kritiku.  Teorētiski organizāciju kultūra tiek skaidrota kā organizācijā valdošo   pārliecību, vērtību un sociālo normu relatīvi noturīgs kopums, kurš ir   izveidojies, nostiprinot organizācijas iekšējo integrāciju un pielāgojoties   apkārtējai sociāli ekonomiskajai videi. Šīs pārliecības, vērtības un normas   nosaka organizācijas locekļu uztveri, domāšanu un jūtas saistībā ar iekšējās   integrācijas un ārējās adaptācijas problēmām, atspoguļojas viņu darbībā un   pašas organizācijas vides veidošanā. (V.Reņģe)    Tātad organizācijas pārliecības, normas un vērtības, kuras nosaka gan iekšējo,   gan ārējo komunikāciju, darbību. Organizācijas darbiniekiem ir noteiktas   normas, kuras būtu jāievēro, lai realizētu organizācijas mērķi un saglabātu   izveidojušos organizācijas kultūru. Taču katrā organizācijā ir sava kultūra, kas  nedaudz var līdzināties citām, šo līdzību iespējams nedaudz noteiks arī   kultūrvides īpatnības. Līdz ar to arī katrā organizācijā ir savas normas,   pārliecības un vērtības. Konkrētas organizācijas kultūras veidošanos un   pastāvēšanu nosaka virkne savstarpēji saistītu faktoru. Galvenie faktori ir sociālā   vide, ekonomiskā situācija un konkrētas personības organizācijā.    Organizācijas kultūra ir tieši saistīta ar organizācijas efektivitāti.   T. Pīterss un R. Votermens uzskata, ka organizācijas efektivitāte ir atkarīga no   tā, cik spēcīga irtās kultūra, tāpēc vadītājiem ir jāveltī uzmanība tās izpētei un   veidošanai vēlamajā virzienā. Tāds pats viedoklis ir arī T. Dīlam un   A. Kenedijam. Viņi nosauc vājo kultūru galvenās pazīmes:  1) nav skaidras un apzinātas vērtību sistēmas, kā arī pārliecības parto, kā gūt   panākumus savā darbā;  2) cilvēki nespēj savstarpēji vienoties par perspektīvākajiem mērķu sasniegšanas   ceļiem un  līdzekļiem;  3) dažādām organizācijas struktūrvienībām ir krasi atšķirīgi uzskati;  4) organizācijas līderi ir destruktīvi un neveicina organizācijas vērtību kopējo   izpratni;  5) tradicionālie rituāli un ceremonijas ir vai nu dezorientējoši, vai arī savstarpēji   pretrunīgi.  Šādu vāju kultūru organizācijas ir pārāk aizņemtas ar savām iekšējām problēmām,   tādējādi faktiski ignorē vidi, kurā tās darbojas. Visvairāk laika aizņem ikdienas   jautājumu risināšana, cilvēki pastāvīgi ir gatavi kritizēt savu organizāciju. Kultūrai   ir fragmentārs raksturs - dažādās organizācijas vietās ir atšķirīgi uzvedības "standarti".   Kultūra nespēj palīdzēt cilvēkiem atbrīvoties no trauksmes izjūtas, tāpēc darbinieki   bieži izjūt bailes, atrodas stresa stāvoklī.  Vadītāja darba stils -   Pirms uzsākt tēmu par normām un to izpildi, kas cieši saistītas ar šī raksta   galveno tēmu – apbalvojumiem un sodiem, gribu nedaudz pieskarties tēmai   vērtības. Padomājiet, kādas vērtības Jūs varētu nosaukt, domājot par   organizāciju? Iespējams, kāds no Jums teiks materiālās vērtības, kāds –   fenomenālu ideju vērtības, kāds iespējams iedomāsies par intelektuālo vērtību.  Taču pamatu pamatos organizācijas vērtība ir cilvēks. Ja organizācija spēj veikt  atbilstošu atlasi un vēlāk īstenot to, ka organizācijas vērtība patiesi ir cilvēks,   kurš tajā darbojas, pieņemu, ka organizācijas produktivitāte tikai pieaugs un   ieguvējs būs kā vadītājs, tā darbinieks un tādejādi organizācija kopumā.   Pieļauju, ka par šo organizācijas vērtību – cilvēks – zina visi, taču pienāk   krīzes situācijas organizācijā vai vadītājam un šī vērtība var tikt piemirsta un   tad savā ziņā tiek sagrauta arī līdz šim izveidotā organizāciju kultūra. Parādās   negatīva attieksme pret darbinieku, daudz nosodījumu un maz atzinību, tiek   pielietota vairāk atalgojumu un sodu vara, kas darbinieku var rosināt domāt par  šīs organizācijas atstāšanu, kā rezultātā ne tikai darbinieks paliek bez darba, bet  organizācijai ir nepieciešams tērēt papildus laiku un līdzekļus piemērota   kandidāta atrašanā un nepieciešamības gadījumā arī apmācībai. Amerikāņu   autori (J. P. Cangemi, J, Rice, C. J. Kowalsky) veikuši pētījumu darbinieku   neapmierinātības izpausmēm. Autori neapmierinātību saista ar uzticības zudumu   vadībai un organizācijai. Kā jau iepriekš minēts šādu neuzticību rada pastāvīgi sodi,  draudi, retas uzslavas, kritika citu klātbūtnē, intereses trūkums par darbinieku   priekšlikumiem, necieņas izrādīšana pret darbiniekiem u.tml. Autori norāda, ka   šādos apstākļos apmēram 20% darbinieku aiziet no organizācijas, bet 80% "pamet"  organizāciju, paliekot savās vietās, t.i., maina savu attieksmi pret vadību un   organizāciju uz slikto pusi. Šai attieksmes maiņai var būt šādas sekas:  1) produkcijas vai pakalpojumu kvalitātes samazināšanās;  2) bieži darba kavējumi,  3) bieži saslimšanas gadījumi;  4) bieža darba neveikšana;  5) pavirša apiešanās ar tehniku vai dokumentiem;  6) patvaļīga darba pārtraukumu, piemēram, pusdienlaika pagarināšana;  7) savu kļūdu vai pārkāpumu neatzīšana vai attaisnošana;  8) intereses trūkums par jaunu zināšanu un iemaņu apgūšanu, paļaušanās   uz iespējamo pieredzi;  9) orientācija tikai uz tuvākās nākotnes perspektīvām;  10)  iniciatīvas trūkums jaunu priekšlikumu izvirzīšanā;  11)  alkohola lietošana darba laikā;  12)  atsvešinātība no organizācijas.  Zināma neapmierinātība vai vilšanās darbinieku vidū ir sastopama katrā organizācijā,   bet ja tās izpausmes ir tik izteiktas kā aprakstītās, nepieciešama iejaukšanās, pārmaiņas organizācijā.  No iepriekš aprakstītā varam secināt, ka jo veiksmīgāk vadītājs īstenos   komunikāciju vadītājs – darbinieks, jo mazāk būs jārunā par darbinieku   pārkāpumiem un neizpildītiem darba uzdevumiem.  Nedaudz atgriezīsimies pie normām. Iepriekš tās pieminēju organizācijas   kultūras kontekstā. Šobrīd vairāk par to kas tad ir normas un kādēļ ir tik būtiski  tās ievērot un kontrolēt vai tās tiek ievērotas. Kā jau noskaidrojām katrā   organizācijā ir savas normas, taču ja paskatīsimies skrupulozāk, tad katras   organizācijas struktūrvienībā būs sava iekšējā kultūra, līdz ar to arī savas   normas, kas nebūt nav pretrunā ar organizācijas kultūru un normām, tikai ir   specifiskākas un detalizētākas. Normas ir noteiktas prasības pret grupas   dalībnieku izturēšanos, kuras atbalsta vai tām piekrīt visi vai vismaz lielākā daļa   grupas dalībnieku. Vēlamais – lai darbinieki ievērotu normas un tām pakļautos,   taču raksturīgi ir tas, ka ne vienmēr visi grupas dalībnieki vienādi pieņem un respektē  izvirzītās normas.  Un šeit mēs nonākam līdz galvenajai tēmai, jo normu ievērošana   nodrošina grupas sociālo sankciju mehānismu. Ja grupas dalībnieks seno grupas   normām, sankcijas ir pozitīvas – viņš saņem atzinību un labvēlību. Savukārt, ja   grupas dalībnieks izvirzītās normas pārkāpj vai ignorē, tiek lietotas negatīvas   sankcijas – nosodījums, kritika. Galēji negatīva sankcija – izslēgšana no noteiktās   grupas. Šeit būtu jāmin daži fakti, kas būtu jāņem vērā, lai sankciju gadījumā   darbinieks tomēr nezaudētu uzticību organizācijai un mainītu savu attieksmi pret  izvirzīto normu izpildi.   Ja runājam par atzinības izteikšanu, tad to būtu jāizsaka publiski, citu grupas   dalībnieku klātbūtnē, tas stimulēs gan konkrēto grupas dalībnieku, gan arī   pārējos. Atzinība tiek izteikta par labi un izcili paveiktu uzdevumu, darbu, taču   atcerieties, ka vienkāršs acu skatiens un smaids arī var būt laba atzinība. Mēdz   būt tā, ka ar labā izteikšanu cilvēks aizraujas, tas būtu jāizskauž, jo ja atzinība   izvēršas jau vairāku minūšu slavināšanā, tas var dot pretēju reakciju gan tam,   kuram izsaka šādu atzinību (cilvēks var neticēt tam ko dzird un domāt, ka tomēr  kaut kas nav labi, ja saka tik daudz labus vārdus), gan arī apkārtējos (var   veidoties konflikta situācija ar to, kuram izsaka atzinību vai arī neiecietība   pret viņu). Savukārt, ja runājam par nosodījumu, kritiku – tā viennozīmīgi   jāizsaka esot divatā. To nedrīkst izteikt publiski, jo tādejādi cilvēks zaudē  uzticību vadītājam un arī citi darbinieki dzirdot kritiku, kas izteikta citam   darbiniekam, zaudē uzticību vadītājam. Kritikai un nosodījumam viennozīmīgi   jābūt samērīgai ar nodarījumu, kā arī par konkrētu nodarījumu vai pārkāpumu.   Šeit būtu jāizvairās no vispārinājumiem, jo tie darbiniekam neļauj mainīt savu   uzvedību vai attieksmi.  © personiba.lv 2010